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COMMENT CONCILIER TELETRAVAIL ET RSE ?

Rédigé par Manon le 27/05/2020

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Comment concilier télétravail et RSE

73% des télétravailleurs souhaitent demander à pratiquer le télétravail après le confinement, de manière régulière (pour 32%) ou ponctuelle (41%)” d’après l’étude de Malakoff humanis (réalisée auprès d’un échantillon représentatif de 1010 salariés). Dans ce contexte, l’entreprise va devoir s’adapter vite pour rendre ce nouveau mode d’organisation pérenne. En effet, le télétravail, s’il fut un outil de valeur pour affronter le confinement et s’il semble avoir conquis le coeur des Français, n’est pas exempt de risques et de limites. Concilier RSE et télétravail pourrait permettre de surmonter certains de ces risques tout en surfant sur la vague du changement insufflée par le confinement.

Dès lors, comment intégrer le télétravail dans une stratégie RSE afin d’en optimiser l’expérience ?

Proposer le télétravail pour accroître le bien-être des salariés dans une dynamique de RSE

Une démarche RSE ne peut exister en entreprise sans la prise en compte des intérêts de ses salariés, et l’accroissement de leur bien-être en fait partie. Dans un contexte où le télétravail est de plus en plus plébiscité, il est intéressant de se demander si le télétravail a sa place dans une démarche RSE.

1. Le télétravail : source de bien-être pour les salariés en quête d'autonomie

Avant la crise du coronavirus, le télétravail commençait déjà à être de plus en plus plébiscité par les salariés. Le télétravail se présentait pour nombre d’entre eux comme un moyen de gagner en autonomie, car il repose sur la confiance du manager envers le salarié dans sa gestion de son temps et de ses objectifs à distance. Cela peut être source d’épanouissement personnel en répondant au besoin d’estime et de reconnaissance du collaborateur (que l’on retrouve dans la pyramide de Maslow). Cette volonté de gagner en indépendance vis-à-vis de son employeur est souvent présentée comme une caractéristique de la génération Y (1978-1994) par rapport aux générations précédentes. Or il s’agit d’une génération bien ancrée sur le marché du travail dans la mesure où ils ont entre 26 et 42 ans. Répondre à leurs aspirations en développant le télétravail serait donc un moyen de satisfaire une grande proportion de la masse salariale – et ce faisant d’accroître leur bien-être.

2. Le télétravail : source de réduction de certains risques psycho-sociaux comme le stress et la fatigue

Le bien-être des salariés peut également s’exprimer par une baisse de leur exposition aux risques psycho-sociaux. La routine quotidienne du “métro boulot dodo” peut se montrer plus anxiogène que ne le laisse paraître cette expression. Le trajet pour aller au travail, s’il est répétitif, n’en demeure pas moins source de stress et de fatigue : veiller à ne pas être en retard, courir après différents transports en commun, commencer et finir sa journée dans des transports surchargés. Ces états sont amplifiés pour des personnes qui habitent loin de leur lieux de travail (45 minutes et plus), en périphérie des grandes villes notamment. Outre l’impact sur la santé, la motivation et la productivité des salariés, les risques psycho-sociaux présentent un coût social pour l’entreprise. “En France, le coût social du stress (dépenses de soins, celles liées à l’absentéisme, aux cessations d’activité et aux décès prématurés) a été estimé en 2007 entre 2 et 3 milliards d’euros (étude INRS et Arts et Métiers ParisTech). Il s’agit d’une évaluation à minima, précise l’INRS.” Le télétravail s’intègre donc parfaitement dans le cadre d’une stratégie RSE – qui par sa dimension sociale veille au bien-être des salariés : il limite l’exposition à ces risques psychosociaux en réduisant la prise des  transports, ce qui peut être bénéfique pour l’entreprise comme pour les salariés.

Les transports ne sont pas la seule source d’exposition au stress et à la fatigue. La philosophe Julia de Funès évoque sur RTL le “poids psychologiquequ’il peut y avoir à être en permanence entouré de collègues, en open space notamment. Elle affirme en effet “qu’il suffit de se savoir visible pour agir comme si nous étions vus, et c’est donc très fatiguant psychologiquement”. Ainsi, le travail à distance peut réduire la charge mentale et accroître le bien-être du télétravailleur car sa relations avec ses collègues est plus ou moins protégée par un écran. Il est également libre d’organiser sa journée comme il l’entend. Le gain d’autonomie et la baisse du temps de transport offerts par le télétravail peuvent permettre au salarié d’organiser son temps de manière à passer plus de temps avec sa famille par exemple. Or, cela peut être source de bien-être pour les salariés qui cherchent à améliorer l’équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie de famille. 

3. Le télétravail en confinement : retour d'expérience

Le confinement a pu être l’expérience grandeur nature du télétravail. Nous pouvons même considérer que c’était une expérience de télétravail plus difficile que ce que pourrait être le télétravail en l’absence de crise. Pensons notamment à tous les travailleurs à distance qui ont dû, en même temps que leur travail, gérer les cours à la maison de leurs enfants et les occuper chaque jour de la semaine. Cela explique sans doute la baisse de la note moyenne attribuée au télétravail cette année (7,9/10) par rapport à 2019 (9/10) selon l’étude de Malakoff Humanis. Cette note reste cependant globalement positive et révèle que, dans l’ensemble, les télétravailleurs ont été satisfaits de cette expérience. Leur satisfaction générale sur cette expérience nous fait penser que le télétravail risque de se développer. De plus, si les salariés ont pu démontrer leur efficacité en télétravail, cela pourrait inciter de nombreuses entreprises à repenser leur fonctionnement et la manière de combiner télétravail et RSE.

Ces constats montrent bien l’interconnexion qu’il existe entre télétravail et RSE, dans la mesure où le télétravail peut être source de bien-être, lui-même recherché dans une démarche RSE.

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La RSE pour lutter contre les risques et valoriser les opportunités liées au télétravail

1. Les risques liés au télétravail

Malgré ses avantages, le télétravail peut présenter des risques pour le travailleur comme pour l’entreprise.

A) Les risques du télétravail pour le salarié

Le risque d’isolement​

Le salarié qui travaille à distance est susceptible d’avoir à se confronter à l’isolement. Presque 1/4 des personnes interrogées par WorkAnyWhere (une étude réalisée en avril 2020 auprès de 6500 salariés) considèrent l’isolement comme la plus grande difficulté qu’elles rencontrent en télétravail. Le lieu de travail est en effet reconnu pour être un lieu de socialisation, dans le sens d’intégration dans la vie sociale. Nous l’avons vu pendant le confinement, la visioconférence ne saurait entièrement remplacer le contact direct. Les skypéros entre collègues se sont développés pendant le confinement mais une certaine frustration était toujours au rendez-vous : manger son saucisson séparé de ses collègues par son écran garde un arrière goût de solitude. En effet, l’étude de Malakoff Humanis nous rapporte que pendant le confinement “les télétravailleurs ressentent une dégradation de la qualité du lien social (pour 39% d’entre eux) qu’ils estiment difficile à maintenir malgré les outils digitaux.

Le risque de mauvaise organisation et de sentiment de surcharge de travail

Le télétravail peut permettre de passer plus de temps avec sa famille si le salarié arrive à bien s’organiser, mais l’effet inverse peut se produire également : se déconnecter de la vie professionnelle peut s’avérer complexe pour le salarié et avoir un impact sur sa vie personnelle (stress, tensions familiales). Ainsi, “39% [des télétravailleurs pendant le confinement] ont du mal à articuler temps de vie professionnel et personnel” (Malakoff Humanis). Cela peut être lié à un manque de discipline et de planning strict. Et cela influe sur la productivité et la motivation : “33% des télétravailleurs estiment que ce contexte particulier de télétravail a un impact négatif sur leur charge de travail, et 30% sur leur motivation.

Le risque d'un manque de formation et d'accompagnement

Outre le fait qu’il doive apprendre à s’organiser efficacement sur le long terme, le salarié doit aussi apprendre à gérer les nouveaux outils digitaux et développer de nouvelles compétences. L’étude de Malakoff Humanis pendant le confinement montre qu’il s’agit là d’un réel besoin : “54% des télétravailleurs estiment ne pas avoir bénéficié d’un accompagnement lors de la mise en place du travail à distance depuis le début du confinement (formation, sensibilisation aux risques des outils de travail à distance …)”. Par exemple, comment savoir s’il faut préférer Skype, Teams ou Zoom en termes de protections des données lorsque l’on organise une visio-conférence ?

Par ailleurs, l’étude de WorkAnyWhere révèle que les “profils Tech et Millenials” soutiennent moins que la moyenne (5% en moins) le télétravail. Ils attendent plus de lien social et surtout d’accompagnement de la part de leurs managers, faute de quoi ils peuvent rapidement avoir du mal à s’organiser et se sentir submergés par leur travail.

Le risque d'amplification des tensions qui existaient auparavant

Un témoignage dans Le Monde révèle que le confinement a accru le désagrément de salariés qui se sentaient déjà trop épiés avant la mise en place du travail à distance. De fait, le contrôle de certains managers qui était considéré comme “toxique” est devenu “nocif” avec le confinement. La personne interrogée explique cela par le sentiment de toute-puissance que peut ressentir le manager devant un écran. Pour Laure, qui était en situation de harcèlement moral dès avant le confinement, la situation s’est empirée depuis : “On démolit plus facilement à distance, les garde-fous que représente le regard des autres ne sont plus là” affirme-t-elle. Ainsi, à certains égards, plutôt que de résoudre les risques psychosociaux qui peuvent exister en période de travail au bureau, le télétravail peut en créer d’autres ou les accentuer.

B) Les risques du télétravail pour le manager

Du point de vue de l’employeur ou du manager, on peut penser à deux formes de risques liés au télétravail. Le premier concerne le difficile maintien de la cohésion au sein de l’équipe ou de l’entreprise. Le second risque est lié à la transformation des méthodes de management qui créer l’instabilité propre au changement.

Le besoin d'adapter ses méthodes d'organisation et de communication

Le télétravail nécessite une rigueur accrue du manager dans l’organisation de son service pour que le télétravail ne soit pas synonyme “d’une flexibilité accrue et d’une dégradation des conditions de travail. La charge de travail des agents exerçant leurs fonctions en télétravail doit ainsi être équivalente à celle des agents en situation comparable travaillant sur site. Le manager est confronté à la difficulté de fournir au moment opportun les informations et les décisions relatives au travail de ses salariés. A tel point que, pendant le confinement, plus de 50% de ceux qui ne veulent pas du télétravail ont eu l’impression de ne pas être suffisamment tenus au courant des informations, décisions et règles relatives à leur (télé)travail (WorkAnyWhere), ni savoir exactement ce qui était attendu de leur part. S’adapter à une nouvelle organisation de travail peut donc s’avérer difficile pour le manager. En cas d’échec, cela est susceptible de créer des tensions au sein de son équipe.

Le besoin d'adapter ses méthodes de management

Le télétravail génère de nouvelles méthodes de management auxquelles le manager peut avoir du mal à s’adapter. Il peut en effet sembler difficile de contrôler le travail des salariés à distance et d’apprendre à les laisser autonomes. Cela nécessite de revoir ses pratiques de management afin de contrôler non plus le temps de présence des salariés sur leur lieu de travail (culture du présentéisme) mais leur capacité à atteindre les objectifs fixés (culture du résultat). Le journal Les Echos présente “la peur de perdre le contrôle” comme l’un des obstacles majeurs au télétravail.

Par ailleurs, adapter son management nécessite également d’être capable d’accompagner individuellement les membres de son équipe malgré la distance. Cela peut permettre de déceler les signes d’une inadéquation du télétravail pour le salarié. Or il n’est pas forcément facile, ni de mettre en place cet accompagnement, ni d’avoir les outils pour déceler et réagir à cette inadéquation. Dans la mesure où cela peut avoir un impact sur la motivation et la performance du collaborateur, cela représente un vrai enjeu pour le manager.

De plus, le manager ne cherche pas seulement à encourager chacun individuellement, il veille également au maintien d’une bonne cohésion d’équipe, qui est rendue plus difficile par l’éparpillement des collaborateurs. A une autre échelle, faire vivre la culture d’entreprise peut s’avérer plus complexe en télétravail. En effet, le sentiment d’appartenance à l’entreprise peut s’affaiblir lorsqu’on ne travaille plus (ou moins) dans les locaux de celle-ci. Une stratégie RSE de formation et de sensibilisation pourrait permettre d’accompagner les managers dans cette transformation des pratiques de management, accélérée par le confinement. 

2. Les outils apportés par la RSE pour limiter ces risques

A) La RSE intègre les préoccupations sociales dans sa démarche

La commission européenne définit la responsabilité sociale des entreprises comme l’intégration volontaire par les entreprises de préoccupations sociales et environnementales à leurs activités commerciales et leurs relations avec les parties prenantes. Dans la mesure où le télétravail et ses conséquences pour le salarié et le manager font partie des préoccupations sociales de l’entreprise, la RSE est au coeur des enjeux liés au télétravail. Le constat de WorkAnyWhere selon lequel “la motivation et la qualité de l’expérience du télétravail sont assez fortement liées (coefficient de corrélation 0.72)”  vient corroborer ce point. Il révèle la valeur que peuvent avoir les efforts entrepris par les employeurs pour accompagner leurs équipes qui travaillent à distance.

Une bonne politique de ressources humaines inscrite dans une stratégie RSE de long terme peut donc aider l’entreprise à limiter les risques liés au télétravail, voire à en faire des forces, dans un contexte dans lequel le télétravail promet de se développer.

B) La RSE favorise la mise en place d'un accompagnement personnalisé

L’entreprise a plus de facilités à bien accompagner ses salariés dans le cadre d’une stratégie RSE qui met l’accent sur ses préoccupations sociales. En l’occurrence, cela peut permettre à l’entreprise de résoudre plus facilement deux problématiques liées au télétravail : l’isolement et l’inadéquation du télétravail pour le collaborateur.

La RSE pour lutter contre l’isolement

Un accompagnement personnalisé de ses salariés permet tout d’abord de lutter contre l’isolement. Il permet au manager ou au RH de s’apercevoir rapidement des signes d’isolement de la part du salarié et d’y remédier au plus vite. Pour cela ils peuvent décider d’arrêter le télétravail pour ce salarié, s’assurer qu’il participe bien à des ateliers de teambuilding pour créer du contact, ou tout simplement échanger avec lui régulièrement pour s’assurer que son isolement ne pèse pas trop sur son moral et sa motivation et pour montrer l’attention qu’ils portent à sa personne. Ce dernier point peut présenter un intérêt plus grand qu’il n’y paraît pour un faible investissement : se sentir considéré et accompagné dans ses difficultés peut créer, outre le sentiment de reconnaissance vecteur de motivation, un sentiment de sécurité, voire d’appartenance à l’entreprise qui sont des besoins au centre de la pyramide de Maslow.

La RSE pour réagir en cas d’inadéquation du télétravail

Un accompagnement individualisé permet également de déterminer de manière plus prompt si le télétravail est adapté ou non au salarié. Et si ce n’est pas le cas, il ouvre la porte à des échanges pour trouver un autre moyen de répondre aux besoins exprimés par le souhait de télétravailler. Le manager peut, par exemple, comprendre que la demande de télétravailler traduisait le besoin d’avoir plus d’autonomie dans son travail. Dans le cadre de cette dynamique de responsabilité sociale, où le bien-être des salariés est placé au premier plan, il pourrait envisager de lui donner cette autonomie même lorsqu’il est présent sur son lieu de travail. En effet, lorsque la RSE est ancrée dans l’ADN de l’entreprise, cela rend tout changement organisationnel plus aisé car les besoins des collaborateurs priment sur les rigidités bureaucratiques qui peuvent exister.

Combiner télétravail et RSE semble donc être une démarche avantageuse pour le salarié, mais aussi pour le manager, qui peut observer un accroissement de la satisfaction au travail de ses équipes, ce qui est source de motivation et de productivité.

La RSE pour lutter contre la discrimination d’accès au télétravail

Dans le cadre de son engagement social, l’entreprise pourrait réfléchir à des moyens pour limiter la discrimination de l’accès au télétravail. Par exemple entre des personnes aisées qui vivent dans une maison et des personnes au revenu moyen en appartement, plus touchées par des problèmes de bruit dans le voisinage ou par l’absence d’une pièce de travail. Ces deux profils peuvent être mûs par la même volonté de télétravailler, indépendamment de leur niveau de revenu. Cependant, des conditions extérieures pourraient permettre à l’un de télétravailler et pas à l’autre. Dans le cadre de son engagement social et de sa politique d’accompagnement individualisé, l’entreprise pourrait réfléchir à des solutions pour pallier à ce problème.

C) La RSE favorise la formation des collaborateurs et le maintien de la cohésion

La RSE intègre les conditions de travail des salariés et favorise l'accès à la formation

Pour (télé)travailler dans de bonnes conditions, il faut être correctement formé.

La formation digitale est un premier point, la formation liée à l’organisation en est un autre. Une bonne formation peut donc permettre au salarié d’aborder le télétravail de manière plus sereine. Si le confinement a précipité l’adoption du télétravail par une grande partie de la population, il a aussi été synonyme d’un manque d’accompagnement et de formation pour de nombreux télétravailleurs (54%). Il s’agit donc d’un point à revoir si le télétravail venait à se pérenniser.

Le télétravailleur doit également disposer d’un cadre de travail adéquat et du matériel pour télétravailler en toute sérénité : ordinateur, internet, téléphone, pièce de travail, cadre sonore..Chose qui n’a pas non plus forcément été assurée dans le cadre du confinement en famille.

La RSE encourage le team building pour renforcer la cohésion

Le bien-être au travail passe également par le bien-être dans sa relation avec ses collègues. Non seulement le télétravail favorise l’éloignement, voir l’isolement, mais il peut aussi porter atteinte à la cohésion d’équipe. Multiplier les initiatives de team building et d’animations RSE lors des précieux moments où toute l’équipe est réunie pourrait permettre de maintenir cette cohésion d’équipe, et, ce faisant, de lutter contre le risque d’isolement. Des ateliers de cuisine anti-gaspi, de jardinage, ou de fabrication de meubles sont des exemples parmi d’autres pour entretenir le lien social. Ils favorisent dans le même temps la sensibilisation environnementale des collaborateurs. 

Dès lors, mener une politique d’accompagnement individualisé, de formation et de sensibilisation aux nouveaux outils digitaux et aux risques du télétravail permettrait de concilier télétravail et RSE. Ainsi, la RSE diminuerait les risques liés au télétravail, tout en étant une force et un atout pour l’entreprise (marque employeur, satisfaction au travail source de motivation et de productivité, etc).

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Ainsi, si le télétravail présente des avantages multiples pour le salarié, il est également source de risques. Les différentes caractéristiques d’une politique de RSE viennent alors s’intégrer parfaitement aux différents enjeux soulevés par le télétravail. Concilier RSE et télétravail se fait alors de manière naturelle comme cela se fait dans tout ce qui est entrepris par l’entreprise. Il suffit de considérer chaque élément propre à la RSE (conditions de travail, formation, accompagnement, impact environnemental, etc) et de voir comment il peut être appliqué dans la gestion du télétravail pour en optimiser l’expérience. La RSE peut donc améliorer l’expérience du télétravail. Mais cela signifie-t-il que le télétravail à 100% serait la bonne solution pour l’entreprise ?

 

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